Si necesita expandir la nómina de su pyme, hágalo aplicando las normas de contratación de personal

En cualquier momento puede que la nómina de su compañía necesite más trabajadores o reemplazar algunos de ellos que ya se han ido. Es una situación normal, pero usted se debe preparar para ella, más si cuenta con empleados de los que de cierta manera puede llegar a depender. Por eso, es importante que usted tenga una idea de cómo llevar a cabo un proceso de contratación y las normas necesarias para realizarlo correctamente

La aplicación de las normas de contratación de personal empieza desde la selección y convocatoria del nuevo personal que surge de la necesidad de cumplir con las funciones nuevas de la empresa o pymes, hasta la contratación y cumplimiento de los derechos laborales por parte de la compañía.

Una correcta selección y reclutamiento de personal externo a su empresa se distingue por tener tres fases:

• Planeación: la más importante porque consiste en hacer una evaluación de su empresa y constatar si existe la necesidad de contratar más personal para suplir la demanda de nuevos productos o servicios que se ofrecen a los clientes. De ser así, en esta fase se debe crear un perfil de quién debería ser la persona adecuada para el nuevo cargo, con qué experiencia debe contar o qué tipo de personalidad debe tener. En esta etapa también es importante hacer una autoevaluación sobre si se están aplicando las normas de contratación de manera correcta en su compañía.

• Convocatoria: contar con buenas fuentes de reclutamiento es indispensable para contratar un buen personal. Crear y revisar un archivo integral de hojas de vida, en el que estén compilados antiguos aspirantes para un cargo de su empresa, es una de las mejores maneras de conseguir nuevos trabajadores, junto con los anuncios publicitarios, las redes sociales, bolsas de trabajo digital y los convenios con instituciones educativas, en los que se debe anunciar bien claro el perfil del aspirante y las funciones del cargo.

• Selección: cuando ya se cuenta con una base de datos y hojas de vida de aspirantes considerable para el nuevo cargo de su pyme, lo siguiente es filtrar estos perfiles, según lo adecuados que sean, y posteriormente contactar con ellos para verificar su disponibilidad y agendar una entrevista. Esta fase, a su vez, está dividida en dos: entrevista inicial, que se le hace al candidato para evaluar su personalidad y sus competencias humanas, y examen técnico, que se hace para evaluar si el aspirante cumple con los conocimientos que exige el nuevo cargo. Con el ánimo de cumplir con la aplicación de las normas de contratación de la compañía, también se hacen pruebas psicotécnicas en esta fase, así como exámenes médicos y pruebas que requiera la aseguradora de riesgos profesionales (ARL).

• Verificación de referencias: el paso final de todo el procedimiento de contratación sería la verificación de las referencias laborales del candidato que, de pasar por todos los filtros necesarios, estaría listo para firmar e iniciar sus labores. Desde el lado del empleador, esto también significa que se debe presentar un contrato laboral al futuro empleado que sea acorde a su función y desempeño.

Por otra parte, también existe la opción de reclutamiento interno, que es cuando al presentarse un nuevo cargo, la empresa busca ocuparlo con otro de sus empleados, lo que implica un ascenso o una transferencia. Esta decisión tiene varias ventajas, como un recorte de gastos y de tiempo en cuestión de entrevistas y exámenes, y además es la oportunidad para expandir su personal de planta, contratando empleados que alguna vez fueron freelance, pero que reconocen la identidad de su pyme y, por lo tanto, se ha adquirido un grado de confianza con ellos.

Un tipo de contrato para cada empleado

Para una correcta aplicación de las normas de contratación, en Pymas lo invitamos a tener en cuenta los siguientes tipos de contratos:

• Contratos a término indefinido: a través del que se fija un salario, los horarios y se acuerda un término indefinido del contrato.
• Contratos a término fijo: tienen una fecha límite de duración que es de tres años. Este acuerdo debe quedar por escrito.
• Contrato por obra o labor: adecuado para proyectos puntuales, se emplea durante un tiempo determinado. El pago se realiza según el tiempo trabajado y la indemnización no puede ser menor a quince días.
• Contrato ocasional: se acuerda cuando el empleado realiza labores distintas a las que corresponden a su cargo y se da cuando su duración es inferior a un mes.

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