¿Piensa despedir a un trabajador? Primero conozca los tipos de indemnización que tendría que pagar

Cuando un trabajador deja de trabajar en una pyme, bien sea por voluntad propia o porque la empresa así lo requiere, este cuenta con una serie de derechos que el empleador debe respetarle en muchos casos debe indemnizarlo de forma correcta. En Py+, le contaremos por ello cuáles son los tipos de indemnización que existen en Colombia y que debe saber sobre estos para cumplir con sus obligaciones como empleador, sin incurrir en posibles sanciones o demandas futuras.

Tabla de contenido

1. ¿Qué es una indemnización laboral en Colombia?

2. ¿Cuáles son los tipos de indemnización laboral que existen en Colombia?

3. Indemnización por despedir un trabajador sin justa causa

• Indemnización por despido sin justa causa si se tenía un contrato a término fijo
• Indemnización por despido sin justa causa y con contrato a término indefinido
• Indemnización por despedir sin justa causa y si existía un contrato por obra y labor
• Indemnización para contratos de trabajo ocasional

4. Indemnización por un despido ilegal

5. Indemnización por una renuncia voluntaria

Puede leer también en Pymas: ¿Qué modelo de contrato laboral debería implementar para que sus empleados estén satisfechos?

Lo primero que debe saber es que una indemnización laboral es un pago o resarcimiento hacia el empleado o trabajador por su despido, se le paga por los daños que se le ocasionan cuando se le termina su contrato laboral.

Ahora bien, debe saber que una indemnización laboral depende del tipo de contrato que tenga con determinado trabajador y también de la forma en la que lo despidió (por ejemplo, si fue con justa causa o no, de forma ilegal, etc.) o si este desistió de su contrato. Para aclararlo todo, en Pymas le contamos cuáles son los tipos de indemnización ¡Conózcalos!

1. Conozca ¿Cuáles son las políticas de una empresa y que tipos de políticas existen?

2. ¿Cuáles son los requisitos jurídicos para crear empresa en Colombia?

3. Los mejores programas para llevar inventario de un E-commerce

Este tipo de indemnización se debe pagar cuando se termina el contrato de un trabajador sin justa causa, esto quiere decir: sin que exista una razón establecida en lo legal para hacerlo. El valor de la indemnización dependerá del tipo de contrato y el salario.

El valor de la indemnización está sujeta a la duración del contrato y al tiempo de ejecución. La Ley 50 del 1990, que modificó el Código Sustantivo de Trabajo, señala que en este caso se deben pagar el “valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato o el determinado por la duración de la obra o la labor contratada. Además, especifica que la indemnización no será inferior a quince días”.

Le puede interesar: Haga sus contratos de trabajo con estos modelos

Esta dependerá del salario que tenía el empleado y del tiempo que llevaba trabajando en la empresa, lo anterior indica que a mayor tiempo laborado mayor será el valor de su indemnización. Según la Ley 50, estos son los valores que debe tener en cuenta para indemnizar a la hora de liquidar este tipo de contrato:

• “a) Cuarenta y cinco días de salario si el trabajador tiene un tiempo de servicio no mayor de un año.
• Si el trabajador tiene más de un año de servicio continuo y menos de cinco, se le pagan quince días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
• Si el trabajador tiene cinco años o más de servicio continuo y menos de 10, se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco 45 básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
• Si el trabajador tuviere 10 o más años de servicio continuo se le pagarán 40 días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.

Este tipo de indemnización es similar a la del contrato por tiempo definido. El Código Sustantivo del Trabajo (artículo 64) señala que la indemnización se calcula teniendo en cuenta “el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falta (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días”.

En este caso el trabajo ocasional no puede superar el mes y la indemnización se liquida igual que en el caso del contrato por tiempo definido.

Un despido ilegal se da cuando este no está justificado bajo las razones y procesos de Ley, por ejemplo, por acoso laboral, embarazo, etc. En este caso no se indemniza al trabajador, pero sí, en caso de comprobarse un despido ilegal, se ordena el reintegro del colaborador a su puesto de trabajo anterior con las condiciones pactadas. Además, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones, etc., que el empleado dejó de recibir desde que los despidieron.

En realidad, el trabajador pierde el derecho de indemnización cuando decide renunciar de forma voluntaria. Sin embargo, sí tiene derecho a recibir una liquidación completa según su contrato laboral.

En conclusión, las indemnizaciones laborales aplican mayoritariamente en los casos de despidos sin justa causa. En el resto de los casos, como la terminación de contratos de forma ilegal aplican otras condiciones, como: el reintegro y pago de salarios que se dejaron de devengar. Mientras que, para los despidos por justa causa, si se realizó teniendo en cuenta los casos en los que la Ley dice que se puede hacer, no existe la figura de indemnización.

Fuentes consultadas:

Gerencie, Indemnizaciones

Ilo, ley 50 de 1990