Indicadores de desempeño, la clave para su estrategia de RR. HH.

Cuando piensa en lo más importante de su empresa, ¿qué es lo primero que se le viene a la mente? Si pensó en sus trabajadores, evidentemente tiene claras sus prioridades. El talento humano de una empresa no solo es la columna vertebral de su operación, sino que es el departamento que debería tener mayor solidez en cuanto a estrategia e innovación. En este artículo le contaremos cuáles son los indicadores que debería incluir en su evaluación de desempeño del 2019 para que en 2020 pueda desarrollar un plan de recursos humanos coherente con sus objetivos de negocio.

Una evaluación de desempeño es un instrumento que se aplica a los colaboradores de manera periódica para medir sus competencias y tomar un plan de acción con base en los resultados, por eso su papel en la creación de la estrategia que apunte a una gestión eficiente del capital humano es tan determinante.

Para empezar, defina los atributos que va a evaluar, por ejemplo, tenga en cuenta ítems como:

Comportamiento y personalidad

1. Relaciones con las personas

2. Estabilidad emocional

3. Sentido de pertenencia con la empresa

4. Compromiso con sus funciones

Contribución al trabajo encomendado

1. Conocimiento del trabajo

2. Calidad del trabajo

3. Potencial de desarrollo

4. Capacidad de adaptación al cambio

5. Trabajo en equipo

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Una vez tenga estos resultados, enfóquese en cuantificar datos relevantes para el departamento de Recursos Humanos de su empresa, como:

1. Tiempo invertido en el proceso de selección

2. El número de veces que sus empleados se ausentan de su puesto de trabajo

3. La rotación de personal

4. El aporte en dinero que hace cada empleado a su empresa

5. La inversión que hace en cada contratación. En este punto, tenga en cuenta la publicación de la oferta en los portales de empleo, los gastos en exámenes médicos de ingreso, materiales de oficina, dotación de uniformes (si aplica), y el tiempo que invierten sus empleados del departamento en la selección del nuevo personal

Con todos estos datos en su haber, dedíquese a planear la estrategia para el departamento en el 2020. A continuación, le damos una serie de consejos que puede aplicar para que el próximo año su empresa no tenga que improvisar cuando se trata de darle manejo al capital humano:

1. Recoja los datos de la evaluación de desempeño delimitándolos por perfil y asigne un puntaje a cada ítem evaluado.

2. Una vez tenga esta información, haga un análisis situacional de sus colaboradores y defínalos, preferiblemente, en una matriz DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades), de manera que se le facilite el diagnóstico y pueda tomar decisiones para la definición de la estrategia.

3. Defina la visión y misión de su compañía y el papel de su recurso humano en el alcance de estas. Defina roles, tareas y lo que espera de cada uno. Además, comuníquelo oportunamente, con el fin de que los empleados sepan las expectativas que se tienen sobre su trabajo.

4. Asigne líderes en cada área. Para una buena elección puede basarse en los datos hallados en la evaluación de desempeño. Comprométalos con el cumplimiento de metas a mediano y largo plazo, encuentre formas de incentivarlos y hágalos parte de su estrategia para el siguiente año.

5. La comunicación transversal con todos los empleados de la empresa es un punto muy importante para la consecución de metas. Cuando sus empleados conocen el estado de los negocios, lo que se planea o lo que ha fallado se sienten parte de un colectivo y, por lo tanto, es más probable que se involucren en los procesos, y que ayuden a detectar posibles fallas en los procesos para optimizarlos.

6. Capacite a su personal en los temas que sacaron la nota más baja en la evaluación de desempeño. Esto demostrará su interés en el crecimiento profesional y potenciará las cualidades de sus colaboradores. Cada vez que invierte en capacitación, su empresa está más cerca de lograr su visión.

7. No olvide hacer seguimiento a la estrategia. Apóyese en los líderes que seleccionó y manténgase informado del avance de los procesos, de las estrategias que puso en marcha al inicio del año y su efecto en los trabajadores. La periodicidad del seguimiento no debe ser superior a tres meses, ya que, si no funciona, puede tomar cartas en el asunto para plantear una alternativa.

Siga estos pasos para hacerle seguimiento a los indicadores de desempeño laboral de su empresa y notará la efectividad y aumento en la productividad de su fuerza laboral.